私が企画・編集した座談会「生涯派遣・ブラック企業暴走の労働法制大改悪は許さない」（『国公労調査時報』2014年6月号掲載）の中で、脇田滋龍谷大学教授が労働者派遣法改悪案の問題点を指摘しています。その一部になりますが紹介します。

今でも世界最悪の日本の派遣労働――安倍政権が狙うさらなる改悪で生涯不安定・低賃金・正社員雇用は不要に
脇田滋龍谷大学教授

1985年に労働者派遣法ができて以降、立て続けに「改正」が続き、一貫して派遣を増やす方向で拡大されてきました（▼図表１参照）。特に99年の「改正」が大きく、それまで派遣は専門業務に限定するという考え方でしたが、ここでどんな業務でも派遣の対象にできるという内容に変わりました。ただ、その代わり新しく派遣が認められることになった業務は期間を限定するということで、「１年ルール」と呼ばれるように上限１年しか派遣先が利用できないことにしたのです。製造業については、少し遅れますが、基本的に同じ規制でした。

ところが、こうした派遣の弊害が特に2006年あたりから大きな問題になり、2008年から2009年にかけて派遣労働者が多数解雇される派遣切りの問題が起こって、民主党政権の時にこれまでとは違うかたちで派遣法の見直しが行われました。2012年の改正（▼図表２参照）では派遣に一定の規制を加えることになり、労働者保護を明記したり、日雇い派遣についての規制を盛り込みました。当初の政府案は製造業や登録型派遣を禁止していたのですが、民主党と自民党、公明党が話し合った結果、これらを削除する法案に後退しました。ただ、「違法派遣の場合には派遣先で直接雇用し、契約・申し込みしたものとみなす」という規定を盛り込んでいて、実施については３年遅らせることになりましたがそういう改善点もあったわけです。そして、派遣労働者の均等待遇は、2012年改正で「均衡を考慮する」という不十分な形ですが、導入されました。

 

おそらく安倍政権はこの改正自体をひっくりかえしたいのだと思いますが、一応、自民党も賛成したということで、卓袱台返しのようにこれをひっくり返すことはできない。そこで事実上これを骨抜きにするための「改正」に向けて、厚生労働省の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」の報告書の取りまとめが昨年８月に行われ、それが現在の法案のもとになっています。

派遣法「改正」の３つのポイント

政府は今回の「改正」案についての説明の中で大きく３つのポイントを挙げています（▼図表３参照）。

 

１つは許可制に一本化するということです。これまでは特定労働者派遣事業ということで、いわゆる常用型の派遣ばかりであれば、許可ではなく届け出だけで派遣事業ができました。これに対して、登録型も対象にできる一般労働者派遣事業は厚労大臣の許可が必要だったのですが、それを許可制ひとつにまとめます。そして、特定・一般という言葉自体をなくして、労働者派遣事業自体を許可制のもとに置くというのがこれまでと大きく違う点です。

２つめは、今回の「改正」案の一番の核心と考えられるのが、派遣期間の制限です。これについては後で詳しくみていきますが、1999年以前は対象業務を限定して派遣労働は26業務だけでした。それが99年の派遣業務原則自由化の法改正で期間制限が導入されましたが、26業務は専門的業務等で弊害が少ないという理由で期間制限の対象から外すことになった。つまり26業務は、派遣労働でありながら期間制限なく派遣先が受け入れられるという、おそらく世界でも例のない、奇妙な制度です。

今回は、業務による派遣受入期間の区別をなくすということです。これは非常に大きな変化です。従来は26業務以外は基本的に期間制限の対象になって、原則１年、または派遣先の労働者代表と協議をすれば、例外として３年までのばすという規制だったのです。よく３年上限といいますが、本来は１年が原則で、例外として３年という形式だったのです。この考え方を大きく変えるというのが一番重大なポイントです。業務による区別をなくすということと、これまでの期間制限の原則１年を３年にするということで、１年という限定自体をなくしてしまうということです。

３つめは、派遣先事業所あるいは業務単位をやめて、人単位にするということです。これまでは派遣先事業所の特定業務を単位に、１年ないし３年の期間制限が決められていました。ですので、たとえばＡさん１年、Ｂさん１年、Ｃさん１年、と労働者を入れ替えてもダメで、Ａ＋Ｂ＋Ｃ全部が派遣先事業所の業務として通算合計されていたのです。そして４年目以降は、その事業所の業務には派遣労働を入れることができないという仕組みだったわけです。

この事業所単位をやめて、人単位にするということです。しかも人について、派遣元で無期雇用か有期雇用かで大きく分かれます。これもこれまでなかった考え方で、派遣元で無期雇用であれば、派遣先は期間制限なくずっと受け入れられるという仕組みにする。派遣元で有期雇用の場合は、人単位になりますので、その人については３年までという区切りになります。

しかし、派遣先の過半数者代表と協議をすれば、労働者側が反対しても、また新たに３年上限で更新することが可能です。これは最初の案では協議ではなく同意だったのです。それが後退して、協議さえすれば繰り返し受け入れられるということですので、派遣先からすれば人を変えればずっと派遣労働者が受け入れられることになります。つまり26業務以外についても、事実上期間制限なく受け入れることができるようになるわけです。これが一番大きな変化です。

これ以外に、政府案は一応、派遣先で正社員と同じ業務をしている場合には、正社員が受けている教育訓練等について派遣労働者に同等の機会を与えるようにするとしています。あくまで努力義務ですが、以前は均等待遇の確保はほとんどありませんでしたので、そこは「改善」ということです。とはいえ全体とすれば、期間制限のない派遣が広がるということの意味、あるいは影響は非常に大きなものがあります。

民主党政権時代の改善点も後退するおそれ

図表２が、2012年労働者派遣法改正の結果です。現行法規制の中で使用者委員が「これはなくせ」と言ったものがいくつかあります。実は民主党政権の時に盛り込まれた、新たな規制の内容がそれです。私はこれらも不十分だと思っていますが、使用者委員は2012年改正の見直しも引き続き要求しています（▼図表４参照）。2012年改正で盛り込まれた日雇い派遣の原則禁止、グループ企業内派遣を８割超えてはいけないとする規制、離職後１年以内の派遣労働者の禁止などです。まだこれは実施もされていないのですが、いわゆる違法派遣の場合の契約申し込みみなしもなくせと言っています。今後もそういう圧力が加われば、せっかく2012年に若干改善した点も後退してしまう可能性があるということです。

 

「許可制一本化」の問題点

より具体的に見ていきましょう。

まず、「無許可派遣はやめて全て許可にする」ということをどう評価するのかという問題です（▼図表５参照）。これ自体は、形式的にみれば規制強化ですので、むしろ反対すべきでないかもしれません。しかし、どこまで本気でやるのか、という疑問があります。

 

派遣労働が85年に合法化された時も、職安法44条でいう偽装請負による事実上の派遣は実はすでに広がっていたのですね。それを放置しておいて、ここまで広がってしまった以上、今さら44条のもとで厳しく禁止するのは現実に合わない。だったら派遣労働を合法な働き方とすることでむしろ労働者を保護することができる。ルール化して労働者保護にも役立てようという建前で派遣法ができた、という経過があります。

ところが実際には、労働行政は職安による偽装請負の取り締まりをむしろ後退させたのです。その中で特に製造業を中心に違法派遣や偽装請負が広がった。これは『週刊東洋経済』がクリスタルグループの違法を告発した「異形の帝国」（2003年２月８日号と６月14日号に掲載した特集）で、派遣法ができた頃から製造業での偽装請負は広がっていたということを報道しました。そういう姿勢が基本的に今も変わっていないのではないか。そうすると、許可制に一本化するといっても、どこまで本気で偽装請負業者を取り締まるのかという点では疑問が残ります。

それから、産業競争力会議の竹中平蔵有識者委員は人材派遣最大手のパソナ会長です。この間、派遣が全体として落ち目になっていたので業績回復する狙いもあるでしょう。確かにパソナであれば許可に堪えられるでしょうが、中小零細企業は堪えられずに結局パソナのような大手の民間人材ビジネスに淘汰、集約されていく。そこを狙っているのではないかと思います。

本来であれば、そういった民間人材ビジネスに任せずに、公的な労働行政を整備することで国民サービスに応えるべきなのですが、許可制一本化の問題はそうした業界内部の汚い思惑も反映しているように思いますね。

日本の派遣元は「名ばかり」の存在

次に派遣期間の問題ですが、確かに現在の期間制限のあり方は、いろいろな種類があって分かりにくいというのは事実です。

しかし、複雑で分かりにくいというなら逆に26業務自体をなくして、すべての業務を上限１年原則にすればいい。それで１年を超えたら派遣先が直接雇用するという、ヨーロッパ的な仕組みにすればいいのです。あるいは派遣は臨時的、一時的な業務に限るというフランスなどの考え方で、パーマネントな業務であれば、それに合わせて派遣先で無期雇用するという形にすればいい。その方がスッキリします。それを、複雑だということを口実に悪い形に統一する。しかも派遣元での無期雇用と有期雇用で派遣先での無期限利用を正当化するところが今回の「改正」法案の大きな欺瞞というか、フィクションだと思います。

これは、派遣元での無期雇用であれば雇用が安定するという考え方なのですが、私は日本の派遣元は雇用主と本当に言えるのか非常に疑問です。派遣元というのは「名ばかり雇用主」ではないかと思うわけです。私はインターネットで96年から派遣労働者の相談をたくさん受けてきました。およそ3,000件近くメールで相談を直接受ける中で、派遣元というのは本当に名ばかりの存在で、労働者を守るべき使用者としての地位を持っていないと実感しているのです。口八丁手八丁で、何もなければ調子がいいけれど何かあれば頼りない、そして文句を言えば牙を剥くというのが派遣元です。

▼図表６にあるように、まず許可基準ですが、一般労働者派遣事業は、現行でいけば20平米の事務所で許可されるわけです。私の研究室より狭く、しかも自前でなくてもいい。机と電話だけで、何十人何百人の労働者を働かせ、派遣料金ということで４割近くを手にできるという存在です。これまでの雇用主というのは、学校を出た人をすぐに受け入れて、ＯＪＴで訓練をして、職業人として一人前にして、それで何十年後には退職金も払う、これくらい日本の雇用主は従業員を大切にする存在だったのですね。

 

ところが、今や20平米の事務所で労働者を転がして、中間搾取的な利益を得る。これは全く雇用主とは言えません。特に登録型派遣が認められたということで、派遣と派遣の空白期間は賃金も払わなくていいわけです。本来、雇用主であれば、仕事を紹介できない時は少なくとも労働基準法の休業手当として、平均賃金の６割は払わないといけない。そういう経済的な保証をするからこそ雇用主と言えるわけです。ドイツでは常用型が原則ですし、フランスやイタリアでは空白期間という弊害を伴う雇用だということで不安定雇用に対する特別手当の支払いを義務付けています。そういうものが日本では全くありません。

また、派遣元で36協定などの労使協定を結ぶとなっていますが、これは、労働行政の形骸化というか、これもフィクションなのですね。何十何百の異なる派遣先で労働者は働いているわけです。その労働者を、派遣元の20平米に一同に集めて過半数代表を挙手か選挙で選ぶなんてことはあり得ない。私が相談を受けたところも、「この人を過半数代表にしますが、反対の意見があれば寄せてください」というメールやファックスが来ただけだったそうです。

これが登録型の人たちの実態で、反対のファックスやメールなどを送れば必ず次の契約更新に悪影響が出ますから、到底声は出せない。それでも、労働基準法の最低基準を下回る規制である36協定の当事者だと認めてしまう。このこと自体が労働基準法を形骸化させているし、それで良しとする労働行政自体がフィクション化しています。言い換えれば労働行政自体が派遣の関係では労働基準法を形骸化するのに手を貸している、とも言えると思います。

年次有給休暇が取得できない派遣労働者

その他派遣労働者の相談で多かったのは、派遣先が忙しくて年休が取れないというものです。それで、正月なら休みが取れるから取りたいというのです。しかし、年休というのは、働かないといけない労働日に賃金に相当する分をもらって休める制度ですよね。

ところが、正月休みは派遣先も休みで労働日ではないので、年休を取れないのです。派遣労働者は、本来なら派遣先で年休を取りたい場合、建前上は派遣元で請求することになっています。派遣元はその場合に備えて、たとえば派遣している労働者の１割を代替要員として置いて、いつでも派遣労働者が安心して年休が取れるように準備しておかないといけないのです。しかし、その代替要員の義務づけが一切ない。だから年休が取れないのですね。

法律上は、労働者は半年経ったら10日以上年休が取れるというのが最低基準なのに、派遣労働者は事実上取れない。たとえば、半年働けば次の派遣の時には10日の年休が取れるわけです。ところがパソナの例では、半年経ったらその人を後回しにする。別の人を派遣して、その人は年休が取れないようにする。そして、派遣元の担当者は、１カ月か２カ月の間をあければ年休10日が無効になるのだと労働者にウソを言ってあきらめさせる。結局、何十万何百万の派遣労働者の年休権が放棄させられている。そしてそれが派遣先の利益にもつながっているのです。そういう意味では、派遣元というのはもともと「名ばかり雇用主」なのです。そこで常用雇用だ、無期雇用だといっても、ほとんど意味がない。

最近では全国展開の派遣会社もありますが、そうすると、たとえば京都で働いていた労働者が派遣先からもう要らないと言われて、無期雇用なので派遣元には戻れるわけですが、次の仕事は北海道に行けとか、そうした遠隔地配転を強要される。拒否すれば解雇の理由にされるということになる。実際は、無期雇用だから雇用が安定するということは派遣の場合はあり得ないことなのです。

意図的に誤訳した「派遣」、本来は「一時的労働」

もともと派遣労働自体はテンポラリーワーク（temporary work／一時的労働）というのが英訳ですので、ディスパッチワーク（dispatch work／派遣労働）という翻訳自体が間違っている。意図的に誤訳をしたと私は思っています。国家公務員を国連機関等に派遣する際に使われる人事用語の「派遣」をここに当てはめた。国家公務員だったら国連に１年派遣して戻ってきても国家公務員です。派遣元が20平米のいい加減な「名ばかり雇用主」とは全然違って、国家ですから安心できます。そういう「派遣」と、派遣法の派遣とは全く違う。派遣法でいう派遣会社は、いわば存在自体がなくてもいい、中間的介在者に過ぎません。あるいは職業紹介的な地位に過ぎないのが、日本の派遣会社の実体だと思うのですね。そこをすり替えている。

だから本来はテンポラリーワークで、派遣先に臨時的な業務が出た時に、急に人を集められないから一定の業者に頼んで一時的に送ってもらうというものです。そしてその業務が恒常的な業務になっていけば、それに合わせて派遣先が恒常的な雇用に変える。もともと72年のドイツの派遣法は、派遣期間が３カ月だったのです。まさに、テンポラリーワークなのです。３カ月を超える長期の「一時的労働」というのはあり得ないので、これはパーマネントワークに変わったということで派遣先で直接常用雇用したとみなす。これが派遣の基本的な考え方で、テンポラリーワーク（一時的労働）からパーマネントワーク（常用労働）へ――「テンプ・ツウ・パーム」と呼ばれています。

派遣元での雇用安定ということ自体が、いわば矛盾しているわけですね。長期のテンポラリーワークというのもおかしな話ですので。派遣の基本は、派遣元ではなく派遣先が雇用を本来的に継続し、例外的に臨時的に人を集められない時だけ、許可を受けた業者に頼ることを認めたということなんです。

差別禁止規定がないのは日本の派遣法だけ

もう一つは、均等待遇規定が日本の場合はないということです。格差を前提にした働かせ方を認めてしまうというのは大きな問題です。ヨーロッパでは、企業を超えた仕事別賃金の慣行が一応あるのですが、それでも派遣の場合、やはり元と先で雇用主が違うと差別が生じやすいということで、派遣先で同じ仕事をする正社員労働者がいれば、その人の待遇と同じか、それ以上でなければいけないという均等待遇、あるいは差別禁止規定が必ず派遣法に入っています。

派遣法の中に均等待遇や差別禁止規定がないのは、日本の派遣法だけです。ヨーロッパの派遣法は、ドイツ、フランス、イタリア、みんな禁止規定がありますし、韓国も2006年の派遣法改正で差別禁止規定を入れました。それによって、派遣労働者が派遣先での正社員と同じか、類似の業務をしている場合は差別待遇があってはならないと規定しているのです。

フランスに至っては、不安定雇用に対する「派遣終了手当」があります。派遣の場合、派遣終了時に派遣先に直用されない場合、派遣期間の賃金総額の１割分相当を上乗せするのです。同じ待遇以上に上乗せするということですから、単純にいえば派遣労働者の方が１割高いわけです。つまり、派遣先にすれば派遣労働者を受け入れる経済的メリットはないのですね。

ところが日本の場合は、同じ仕事を同じ職場で同じようにしても、派遣の場合は正社員の数分の一の賃金で済む。「同一労働差別待遇」です。不安定な雇用なのに賃金が低い。こんなバランスを欠いた派遣労働というのは日本だけです。

正社員雇用自体が壊れていく

しかも今回の「改正」案は、それを期間制限なく受け入れられるようになりますので、弊害の上にもうひとつ弊害を加えることになります。ただでさえ不安定な雇用の上に待遇が悪いのに、さらにそれをずっと続けられるということです。そうなると、派遣労働者は生涯不安定な、しかも低賃金の労働を強いられることになりますし、極論的には派遣先の正社員の雇用も不要になってくる。派遣をずっと受け入れることができ待遇も低いわけですから、派遣先の企業主にすれば、派遣を利用しないで正社員を利用する理由がなくなっていくわけです。そうすると正社員雇用自体が壊れていくことにもなります。

▼図表７にあるように、日本の派遣法は、現在でも世界最悪です。労働者保護の点では、こんな異常な働き方を認める派遣法は他の国にはないわけですが、それをさらに改悪してしまおうというのが今回の法案なのです。

 

【脇田滋龍谷大学教授談】

▼脇田滋龍谷大学教授の座談会での指摘の一部を視聴できます。