子ども持つ女性に世界最悪の賃金差別=男性のわずか39%、OECD30カ国の女性平均賃金の半分しかない日本、「妻付き男性モデル」と「養われる妻モデル」の異常な2極化

  • 2015/8/18
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(※2014年6月21日に書いた記事です)

佐々木亮弁護士による「都議会で塩村議員に向かってセクハラ野次を飛ばした都議は、名乗り出て、謝罪し、そして辞職すべき」という指摘に同感です。

こうした政治の世界で女性へのセクハラが横行することと、日本社会における女性へのハラスメント、不当な女性差別がリアルに横行し続けていることは連動していると思います。それが雇用実態の中でも顕著にあらわれているのです。下のグラフは、『OECDジェンダー白書――今こそ男女格差解消に向けた取り組みを!』を見ていて、私が最も衝撃を受けたデータをわかりやすく私がグラフにしたものです。

グラフを見てわかるように、子どもを持つ女性労働者の賃金差別が最も激しいのが日本です。16歳未満の子どもを持つ25歳から44歳の男女のフルタイム労働者の平均賃金で男性賃金を100とした場合の女性賃金で、日本はOECD30カ国中、最低の数字で男性賃金のわずか39%、OECDの平均78%の半分という異常な数字です。

OECDは『ジェンダー白書』の中で、男女賃金格差は、「賃金決定に関する政策と仕組み、制度的慣習、公的保育サービスと育児休暇政策などの家族政策の実施」が大きく影響を与えているとしながら、「男女賃金格差に関する説明できない要因の1つの側面として、差別が考えられる。」「賃金格差は若い女性の間では小さいが、子どもを持つ女性には賃金ペナルティ(wage penalty)が存在する。」と明言しています。そう、今の日本に世界で最も激しい差別が存在しているのです。日本は子どもを持つ女性に対する賃金差別が世界で最も激しい国であることがデータで裏付けられているのです。子どもを持つと世界で最も激しく賃金差別され、賃金ペナルティがある日本という国は、女性が子どもを産み育て働き続けることが最も困難な国ということでしょう。それは、政府の「男女共同参画白書 平成26年版」にも掲載されている「ジェンダー・ギャップ指数」(下表)で日本が105位という低い位置にいることでも示されています。

私、竹信三恵子和光大学教授に官製ワーキングプアの問題でインタビューしたことがあるのですが、竹信教授がこの日本の賃金差別について指摘しているところを以下紹介します。

竹信三恵子和光大学教授インタビュー
『国公労調査時報』2013年2月号所収)

京都大学図書館の時間雇用職員
「家計補助的な仕事なんだから、それを選んでいるあなたが悪い」

京都大学の図書館で時間雇用職員として働いていた男性を取材しました。東大卒業後、大学院も出ていてイタリア語もできるという高学歴の男性ですが、周りを見ると民間企業で働いている友人が長時間労働で過労死しかねない状況で、こんな働き方をするのだったら安くてもいいから人間らしく働きたいということで図書館の時間雇用職員という形で働いていたわけです。

それがいきなり雇用契約を切られたのです。何年も何年も更新して働き続けてきて、まじめに働いていたのに、実績とかまったく考慮されないで、単に形式的な短期間の契約だからという理由だけで切られたので、彼は訴訟を起こしました。ところが、地裁の判決文では、もともとこのように短期間の契約で賃金も安い仕事は、夫がバックにいる家計補助的な仕事として設定されたもので、そこに自分で好んで就いたのだから仕方がない、男ならきちんとした仕事を探しなさいというようなものだったのです。

原告側は「こんなオヤジの説教みたいな判決を聞くためにきたんじゃない」と怒っていましたが、これはやはり問題です。これでは雇う側が家計補助の仕事だと決めさえすれば、安くて短期の雇用でもいいのだという話になってしまいます。これが正当化されるなら、「この仕事は家計補助的な仕事なんだから、それを選んでいるあなたが悪い」と経営者はみんな言うでしょう。女性は多くの場合、あなたは家計補助でしょと言われて、高度な仕事をしていてもまともな賃金をもらえないで来ていますから、この判決には大きな批判が起こりました。

これは高裁まで行って、結局今度はなんの論評もなく敗訴しているのですが、こういう社会観、労働観、雇用観が、日本の非正規労働者の劣悪さの背景にあるということを鮮明にする判決でもあったのです。

同一労働同一賃金がない社会では人が育たない

――こういう実態の中で、官製ワーキングプアをどうやってなくしていけばいいのでしょうか?

これはなかなか難しいですね。民間企業のワーキングプアをなくすことも難しいけれど、さらに官製ワーキングプアの問題は納税者の問題など違った要素が含まれてきますからね。

まずは民間も含めたワーキングプア、非正規雇用の問題をどう改善していくのかと考えると、同じ仕事をしていたら同じ賃金、同一労働同一賃金を守る社会をつくる必要があります。

同一労働同一賃金が守られない社会と言うのは、人が育ちません。資格を取っても非正規労働者にしかなれなくて年収200万円になってしまうとわかっていたら誰も資格を取らなくなります。私の大学の学生が「非正規になる人は怠けていたからです」「先生、私は一生懸命勉強して資格を取っているので大丈夫です」って言うんです。自分が不安だから一生懸命大丈夫だと言い聞かせているのはわかるのですが、「保育士の資格を取っても図書館司書の資格を取っても非正規雇用なら年収140万円の人までいる。資格を取っても非正規だということだけで半分の賃金になってしまう社会なのだから、この問題を放置しておいて、資格を取れば大丈夫とは言えないよ」と私が言ったら学生は驚いていましたけど、要するに、こんなに仕事が測れない、仕事で賃金が決まらない社会のままだと、いい仕事を誰もしなくなりますよね。だからこの問題点をまず共有する必要があるのです。

賃金格差ではない日本の「賃金差別」

日本でも、同一労働同一賃金は当たり前と思われがちですが、問題は同一の基準が日本の社会にきちんとないということです。

最近執筆した『ルポ賃金差別』(ちくま新書)の中で指摘したのは、一つは、賃金格差なのか賃金差別なのかという問題です。日本では賃金に差があると賃金格差というニュートラルな言い方をして、賃金差別という言葉は使いづらいのですが、でも、雇用形態による賃金格差は、賃金差別とあえて言っていいと私は思っているわけです。

どうしてかというと、まず差別の定義ですが、広辞苑だと差別というのは、ただ差があること、差を付けることと書いてある。だけど、社会学的、社会政策的には違う定義になっています。差別というのはある特定のグループの人にレッテルを貼って、その人たちは本当はどういう仕事をしてるか、どういう人生を生きているかということがレッテルによって見えなくさせる。そして、その人たちをそのレッテルのもと、社会生活から排除していったり、忌避、つまり嫌ったりする行為を差別というのだと定義しているのです。

これを賃金にあてはめると、正規か非正規か、または男性か女性か、によってレッテルを貼るわけです。これは、所詮女の家計補助だよ、ペタっとレッテルを貼る。これは非正規だよ、非正規は家族を養う働き方じゃないんだから、夫や親に食べさせてもらえばいい人の仕事なんだからと、レッテルを貼ります。そうすると、そのレッテルによって本当はその人がどういう資格や技能を持っていて、どういう経験を持っていて、どれだけ家計の柱になっているか、ということが全部見えなくされてしまいます。

そして、レッテルを貼るだけで賃金は安くてもいいとして、その人は経済的自立から排除されていくし、育成もされません。これはまさに差別の定義にぴったりあてはまります。日本の正規・非正規、というのは「賃金差別」なのです。いま日本で問題になっている賃金格差の多くは「賃金差別」なのです。ですから、まずそういう差別の定義をきちんと共有しなくてはいけません。日本社会で差別の定義の共有がほとんどされていないので、差別と言われた方もなんでこれが差別なんだと逆ギレしちゃうし、言った方もその結果、まともに相手にしてもらえないという、とても不幸な循環が起きていて、事態が改善しないのです。

賃金差別の是正とは?

だから賃金差別はよくないと言うと、それではみんな同じ賃金にしろと言うのか、できっこないと言って、逆ギレするんです。それはさっき言ったように差別の意味がわかっていないというのが一つありますが、そのために賃金差別の解消を、みんな同じ賃金にすることだと誤解してしまうわけです。

大阪市立大学名誉教授の西谷敏さんはそれに対して、賃金差別の是正というのは等しいものを等しく扱えと言っているだけであって、違うものを等しく扱うことではない、と反論しているのです。ではなぜ日本でそれがうまくいかないかというと、等しいものを等しくと言うときの「等しい」の定義がないのです。「等しい」の定義がないから勝手に経営者が決められるわけです。

しかし、ヨーロッパでもアメリカでも「等しい」に定義があります。同一労働同一賃金や同一価値労働同一賃金の評価方法として、これらの社会の職務評価の専門家が言っている定義というのは、4つのポイントがあって、1つが技能・スキル、2つめが責任、3つめが負担度、4つめが労働環境が厳しいかどうか。この4つのポイントで見るということになっているのです。この4つで見れば、雇用形態というレッテルでは見られなくなり、非正規と正規でも比べられるようになります。

これは、ヨーロッパだからあるのだろうと思われるでしょうが、アメリカでも同一労働同一賃金はこの4つのポイントで決めると法律に書いてあるそうです。「同一」の定義がきちんとしていなければ、雇用者側の勝手に決めれてしまいますし、差別の是正も、労使交渉も、この同一の定義が出発点になるわけです。

それが日本にはないのです。だから、男女が同じ仕事をしていても、一般職、総合職といったようにコースが違うというレッテルを貼られて、賃金差が正当化されてしまう。コースが違うから安くても当たり前じゃないかとなる。これが頻発するコース別訴訟での会社側の理屈ですよね。働いている側は、自分たちの仕事にはスキルも必要だし、責任も結構重い、しかも一般職も総合職と同じくらい負担度もあるし、労働環境だって同じようなところで働いている。だから必ずしもコースが違うからといって、賃金に半分もの差がつくことは合理性がないと反論するわけです。しかし、「同一」の定義がないから会社側と女性社員側は平行線のままなのです。

人間って、自分の仕事以外のことはラクだと思いがちです。自分の仕事は大変だけど、あいつの仕事は楽でいいよなと、隣の芝生は青いからそう思ってしまう。そこに上下の差があると、ものすごく過酷な状況になるわけです。だからそうならないように共通の定義が必要になるのです。この「同一」の定義が日本ではできていないので、賃金差別がまかり通り、反論も裁判も難しくなっているのです。

公契約条例・公契約法で
官製ワーキングプアをなくす

これは民間も含めた対策ですが、公務分野での官製ワーキングプアをなくすために必要なのは公契約条例です。公的機関では委託などがすごく増えています。委託先の会社は違う会社だから、そこの会社の賃金でいいとなると、安い入札価格であるほど落札されていくことになるので、委託を受けたい会社は自分のところの従業員の賃金を一生懸命引き下げて、安い価格で落札したいと思う。そうすると従業員の賃下げ競争が起きてしまう。公契約条例は、生活できる賃金で雇っている会社でなければ、入札する資格がないという線引きをするなどの形で従業員の賃下げ競争が起こらないようにします。

「生活できる賃金」の水準を、正規職員と同水準に設定することで、一種の同一労働同一賃金を公契約条例をてこにめざすこともできます。また、行政による安値競争、賃下げ競争で委託先の官製ワーキングプアをつくらないようにしようということです。公契約条例をもっとさまざまな自治体に広げていく必要がありますし、国でも公契約法をつくっていかないと、官製ワーキングプアをなくしていくことはできないと思います。

「妻付き男性モデル」という正規の働き方

――国の機関でも非正規で働く人は女性が圧倒的に多いのですが、女性差別ともかかわって、「妻付き男性モデル」に問題があると指摘されています。

そうですね。英語でも「メイルブレッドウィナーモデル」と言って、メイルは男性で、ブレッドウィナーはパンを稼ぐ人という意味で、近代家族の一つの特徴です。

私がそれを特に「妻付き男性モデル」という言い方にしたのはなぜかというと、日本の片稼ぎ男性モデルは、妻がいることを前提にした極端な長時間労働、高拘束性を特徴にしているからです。なぜこのことが見過ごされたのかというと、先ほど紹介した高浜市の例のように「あの人は夫がいて食べられるじゃないか」「生活に困らないのだから、ボランティアしてもらってなぜいけないのか」と言う空気が強いからです。

「妻付き男性モデル」というのは正規社員の働き方です。この「妻付き男性モデル」の裏返しとして、妻の方は安くこき使われるわけで、これが非正規の働き方になっています。日本の正規は「妻付き男性モデル」で長時間労働に置かれ、非正規はバックに夫がいて生活保障があるとされて、ボランティアのような劣悪低賃金労働に置かれる。正規社員の「妻付き男性モデル」はバックに妻がいることが前提で、だから何時間でも働けるのが当たり前だ、妻の分の賃金も払ってやってるんだから長く働け、というのが高度経済成長期から作られてきた正社員型の働き方です。

こうした働き方では、自分が子育てや介護など家庭にケアを抱えている働き手は正規で働けなくなります。「妻付き男性モデル」は、妻の役割をふりあてられた非正規がワーキングプアになるだけではなく、正規も仕事と家庭の両立ができないし、過労死・過労自殺にも追い込まれるし、女性は正規で働き続けられなくて辞めていくことになってしまうのです。

一方で、雇う側は非正規を増やしていけば人件費は切り下げられるので、正規の門戸はどんどん狭められていって、正規の長時間労働は増えていくというのがいま起きている現象です。

「妻付き男性モデル」と「養われる妻モデル」という2極化は1985年の雇用機会均等法で定式化されたという見方があります。85年には労働者派遣法と主婦年金と呼ばれる第3号被保険者制度もできて、勤め人の夫の扶養に入っていれば、年金の保険料を払わなくていいという被保険者ができました。そして、労働時間規制を均等法と引き換えに撤廃しているのです。つまり、男性と平等にしてもらいたいなら労働時間も同じにしろと言って、職場には男女ともに長時間労働のルールが公式となり、女性はその働き方に入ると子どもができたら辞めざるをえないので非正規に向かい、この働き方が激増します。これが80年代に起きて、そこに派遣法を導入し、女性たちを派遣に誘導していく。それからパートは夫に扶養される年収の上限として130万円という第三号の壁があって、それ以上働くと保険料を払わないといけなくて持ち出しになるから自発的に就労調整を始めるわけです。

そうすると主婦パート自身の中に賃金を上げなくてもいいという人が増えてきますから、非正規の賃金は上がらないわけです。

「妻付き男性モデル」はブラック企業の温床

最近話題のブラック企業の定義は、人権侵害に値するまでに人をこき使ってその人の生存権をあやうくするというものですが、もともと日本企業の「妻付き男性モデル」は妻がいるという架空の前提として、働き手に人として当然の生活時間を保証しない、という意味でブラック企業の温床だったわけです。なぜ昔はブラック企業と言われなかったかというと、いくらでも働かなければいけない働き方ではあったけれども、引き換えに終身雇用という保証があったからです。年功賃金などの保証で家族が養えるようにしてあったから、全人的な貢献を求められてもなんとか引き合うということが前提であったから、ブラック企業という批判を浴びにくかったのです。

ところが、これからはグローバル化だからと言って、終身雇用や家族を養える年功賃金の方はもうやめようと言うわけですが、もう一方の長時間労働などの企業による高い拘束度は、以前のまま残しておく。企業にとっては便利だから、「やっぱり日本の企業は社員の貢献がなければいけない」などと言ってしっかり温存しているわけです。

いま、なぜブラック企業が問題になっているかというと、昔はバーターでかろうじて成り立っていたバランスが企業側のいいとこ取りで崩れてしまったのです。日本の企業で残っているのは、高い拘束度、長時間労働だけになってしまった。これがブラック企業の正体です。加えていまの日本のブラック企業の酷さというのは正社員だけでなく非正規にまでこの高い拘束度を強制するところにあります。

日本的雇用にあった終身雇用や家族を養える年功賃金はなくなって、高い拘束度だけが残るというのは、まさに奴隷労働です。奴隷労働になってしまっているから、若者はやめてしまうのです。ところがその問題が広く理解されていないので、いまどきの若者にはこらえ性がないからやめてしまうなどと言う。でも、こらえ性の問題ではないのです。奴隷労働を我慢しても終身雇用が保証されるかどうかもわからないのに我慢できますか? ということです。年輩の方に言いたいのは、あなたがたは昔は我慢すればなんとかなった。当時は企業の社会的責任を果たすようにとの社会的な圧力も働いていて、我慢して働いていれば何とかなったでしょう。でも、いまの若者は我慢しても何とかなる保証はないぞと言われているわけです。それで仕事をやめたらこらえ性がないという言い方はないのであって、若者のこらえ性を問題にするのではなくて、いまの日本のブラックな働き方をこそ改善しなければいけないのです。

11時間は「休息時間」とする法的な歯止めを

先ほど指摘したように日本は均等法制定のときに、男女平等を口実に男女共通の長時間労働にしてしまいました。しかし、ヨーロッパの場合は男女共通の労働時間規制をきちんとやっているのです。ヨーロッパでは、1日のうちに必ず連続11時間は「休息時間」とするEU指令があり、最低限の法的な歯止めがあります。このため、ヨーロッパの労働者の1日の労働時間は最長でも13時間を超えられないわけです。日本の長時間労働というのは、天災でも国民性でもありません。長時間労働に対する法的な歯止めがないことに原因があるのです。労働組合は、ヨーロッパのように1日のうちに必ず11時間は「休息時間」とする法的な歯止めを求める運動を起こす必要があります。

このような長時間労働の規制がきちんとあるかどうかは大きな分かれ目で、まったく違う社会ができあがってきます。いまの日本のように、男女平等を理由にして長時間労働を男女平等にやらせたら誰も家庭のことができなくなりますから、必然的に少子化がものすごい勢いで進みます。しかもみんなが長時間労働で疲れ切っているので、いい発想も浮かばないし、地域活動もできないし、ボランティア活動もできません。
竹信三恵子和光大学教授談

▼インタビューの一部を視聴できます。

井上 伸雑誌『KOKKO』編集者

投稿者プロフィール

月刊誌『経済』編集部、東京大学職員組合執行委員などをへて、現在、日本国家公務員労働組合連合会(略称=国公労連)中央執行委員、労働運動総合研究所(労働総研)労働者状態分析部会部員、福祉国家構想研究会事務局員、雑誌『KOKKO』(堀之内出版)編集者、国公一般ブログ「すくらむ」管理者。著書に、山家悠紀夫さんとの共著『消費税増税の大ウソ――「財政破綻」論の真実』(大月書店)がある。ここでは、行財政のあり方の問題や、労働組合運動についての発信とともに、雑誌編集者としてインタビューしている、さまざまな分野の研究者等の言説なども紹介します。

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